La transformación digital en las organizaciones argentinas ha estado históricamente atravesada por el supuesto del «gap generacional», una barrera donde la edad determinaría la facilidad o resistencia para adoptar nuevas tecnologías. Sin embargo, un reciente análisis realizado por los especialistas de Paisanos, estudio de estrategia y creatividad especializado en convertir ideas complejas en productos digitales que generan impacto real, desmitifica esta creencia. Sus conclusiones revelan que el verdadero desafío no reside en la edad de los colaboradores, sino en la cultura organizacional, el momento oportuno del cambio y la capacidad de construir puentes entre distintas formas de aprender y trabajar.
La tecnología al servicio del usuario, no al revés
Uno de los puntos de mayor consenso del informe es que la implementación tecnológica debe adaptarse a los perfiles y funciones de cada persona. La imposición homogénea de herramientas ha demostrado ser contraproducente. En lugar de forzar a las personas a adaptarse a las plataformas, la clave está en ofrecer soluciones a medida de sus capacidades y necesidades. Paisanos.io lo resume con claridad: «A la persona que tiene complicaciones le voy a dar algo sencillo y a la otra algo más complejo. Lo importante es que lo complejo después se traduzca en algo sencillo para que la persona con esa complejidad lo pueda ver simplificado».
Esta perspectiva cuestiona directamente los métodos tradicionales de formación corporativa. El formato de las capacitaciones obligatorias genera baja retención de conocimiento y ya no convence. La efectividad radica en el momento y la naturalidad de la exploración. «Las capacitaciones funcionan mejor con la libertad de exploración de las personas y compartiendo entre pares soluciones, antes que con una capacitación dura, exigida en el tiempo en que le conviene al capacitador y no cuando lo necesita realmente la persona», señalan desde la agencia.
Cuando la capacitación es impuesta y desconectada de la necesidad real, el usuario «solo responde preguntas y lee, y muchas veces eso después no genera conocimiento».
El flujo del conocimiento: La mentoría inversa como puente
Paisanos identifica un patrón claro en cómo circula el conocimiento tecnológico dentro de las organizaciones, según los perfiles:
● Jóvenes (Gen Z): Exploran y experimentan activamente con nuevas herramientas
● Intermedios (Gen X/ Millennials): Procesan, traducen y adaptan esa información al contexto laboral.
● Líderes Senior (Boomers): Reciben la información ya simplificada para la toma estratégica de decisiones.
En este ecosistema, los programas de mentoría inversa emergen como una de las estrategias más efectivas para reducir la brecha generacional. En este modelo, los empleados más jóvenes guían tecnológicamente a perfiles de mayor seniority. Se destaca el impacto positivo de esta dinámica: «Cuando al joven le das la bandera de generar/acercar la tecnología al boomer, y no nos quedamos en que el boomer es la única forma de la razón, le puede generar al joven sentir el impacto de su laburo». Hay una coincidencia en el valor de empoderar a los talentos emergentes: «Te da ese ownership, te da la posibilidad de decir ‘soy el responsable de todo esto’. Si está bien coordinado, puede ser muy bueno para ambos lados».
Desmitificando el temor a la Inteligencia Artificial
Frente a la creencia extendida de que los trabajadores mayores temen a la Inteligencia Artificial, Paisanos ofrece una mirada matizada y disruptiva: el expertise acumulado por las generaciones Boomer y Millennial en entornos corporativos —sus insights, su forma de comunicarse y su capital relacional— resulta, paradójicamente, más difícil de reemplazar, y es justamente eso lo que los libera del miedo.
Por el contrario, el impacto más fuerte se sentirá en las bases técnicas. Paisanos.io sostienen que el desarrollador junior «va a estar prácticamente 100% transformado» y que «va a ser un maestro agéntico para ganar la batalla». Esta afirmación se sustenta en lo que denominan la «confianza del desconocimiento»: el desarrollador junior comprende mucho más el verdadero potencial disruptivo de la IA que sus pares mayores.
En el corto plazo, el mercado corporativo está midiendo el valor de la IA principalmente por su capacidad de reducir costos, reemplazar tareas y disminuir la dotación de personal, más que por su impacto directo en el aumento de ventas o producción.
El renacer de las Soft Skills y el liderazgo humano
A medida que la IA automatiza tareas técnicas (las hard skills), las habilidades blandas o soft skills se posicionan como el nuevo capital invaluable. Desde Paisanos manifiestan que el liderazgo humano es hoy más relevante que nunca. La motivación personal en los equipos es un factor que la tecnología no puede replicar. «Los líderes tienen que saber motivar equipos versus una IA, que no los va a motivar«, advierte Facundo Aguinaga, CO founder y CEO de Paisanos.io. Si la IA termina asumiendo roles de gestión de procesos, se limita el expertise intrapersonal: habilidades comunicativas, de exposición, carisma y madurez. El diferencial absoluto lo aportará «la persona que pueda hablar y conducir carismáticamente».
Este cambio de paradigma también redefine roles tradicionales. El Product Manager del futuro no será un mero gestor de backlogs o requerimientos técnicos, sino alguien con visión crítica capaz de discernir el valor real de un producto frente a las necesidades del mercado.
Presencialidad, diversidad y el rol del «Agente de Cambio»
El debate actual sobre el trabajo «Presencial vs. Remoto» también es analizado más allá del estereotipo generacional. Para Paisanos, la exigencia estricta de presencialidad suele estar impulsada por la «necesidad de sentirse en control», aunque reconocen que el mercado marca un aumento del trabajo en oficinas, especialmente en startups (con esquemas híbridos de 3 o 4 días remotos). Argumentan que el valor real de la presencialidad radica en el bonding (vinculación) y la construcción colectiva orgánica, más que en la supervisión.
Finalmente, la diversidad generacional se consolida como una ventaja competitiva, una visión que crece en las startups y comienza a permear en las grandes corporaciones. El conocimiento de las generaciones mayores es vital, y el escenario ideal es un punto de encuentro donde la diversidad se potencie. Se observa esta dinámica en la práctica corporativa: «En las corporaciones grandes, veo que los impulsores de los proyectos de optimización son personas de más de 50. Buscan gente disruptiva y joven que mueva las cosas«, suma Aguinaga.
Es aquí donde entra la figura clave del «agente de cambio», necesario para llevar la bandera de la innovación, asegurando que la tecnología tenga un impacto operativo real y no sea adoptada por el simple hecho de usarla. En un mercado de soluciones digitales sin ganadores consolidados, adoptar tecnología apresuradamente conlleva el riesgo de quedar atado a herramientas obsoletas. Por ello, el éxito del cambio tecnológico depende menos de la generación y más del momento estratégico, la comunicación efectiva y la existencia de estos promotores internos.
